Können häufige Kurzzeiterkrankungen zu einer Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen? Ja, entschied das Landesarbeitsgericht Mainz kürzlich. Auf das Urteil verweist die Arbeitsgemeinschaft Arbeitsrecht des Deutschen Anwaltvereins.

In dem konkreten Fall ging es um einen Logistikmitarbeiter, der bereits viele Jahre lang bei einem Unternehmen beschäftigt war. Zwischen 2020 und Anfang 2023 war der Mann wiederholt und teilweise über längere Zeiträume hinweg krankheitsbedingt arbeitsunfähig. In dem relevanten Dreijahreszeitraum beliefen sich die Fehlzeiten auf insgesamt 166 Arbeitstage, in denen der Arbeitgeber den Lohn weiterhin zahlen musste.

Entgeltfortzahlung aufgrund vielfältiger Diagnosen

Die Diagnosen waren vielfältig und umfassten grippale Infekte, Atemwegserkrankungen, psychische Belastungssyndrome sowie Nachwirkungen eines Herzinfarkts. Trotzdem erachtete der Mann im Rahmen von Gesprächen des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) keine Anpassungsmaßnahmen als notwendig und verneinte Unterstützungsbedarf.

Daraufhin kündigte das Unternehmen dem Mann das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist. Begründet wurde die Kündigung mit einer negativen Gesundheitsprognose des Mannes und der erheblichen wirtschaftlichen Belastung.

Negative Gesundheitsprognose nicht widerlegt

Dagegen ging der Mann gerichtlich vor. Das Arbeitsgericht gab der Klage des Mitarbeiters zunächst statt, weil es keine tragfähige Negativprognose erkannte und das BEM als fehlerhaft ansah. Das Landesarbeitsgericht Mainz hob das Urteil der ersten Instanz in der Berufung jedoch weitgehend auf.

Dessen Auffassung: Die Vielzahl unterschiedlicher, regelmäßig auftretender und teilweise unklar diagnostizierter Erkrankungen können eine negative Gesundheitsprognose begründen. Diese Prognose konnte der Arbeitnehmer auch nicht durch fundierte Angaben oder medizinische Nachweise widerlegen.

Auch die betriebliche Belastung durch Entgeltfortzahlungskosten – jährlich weit über sechs Wochen – sei erheblich gewesen. Deswegen könnten allein formale Unzulänglichkeiten beim Eingliederungsmanagement nicht zur Unwirksamkeit einer Kündigung führen. Immerhin seien diese nicht ursächlich für unterlassene mildernde Maßnahmen gewesen. Die Kündigung ist daher wirksam.

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